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22. 변화를 수용하라[고유봉의 소통과 대화의 코칭리더십]
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입력 2013-05-02 (목) 14:05:51 | 승인 2013-05-02 (목) 15:12:15
고대 그리스 철학자 헤라클레이토스는 "변하지 않은 것은 오직 변한다는 사실 뿐"이라고 했다. 변화의 속성을 잘 나타내고 있는 말이다. 
 
코치와 리더는 스스로 변화를 수용함으로써 타인의 변화에 다가설 수 있다. 코치와 리더인 내가 먼저 변하지 않으면서 상대방에게 변화를 요구하는 것은 어불성설이다. 내가 변화된 생각과 행동을 그리고 감정을 보임으로써 상대방도 따라서 변하게 된다. 이것은 가정에서 부모가 어떤 모습으로 살아가느냐에 따라 자식들이 변하게 된다는 이치로도 잘 설명할 수 있다. 변화는 사람에 따라 다르다. 변화를 즉시 받아들이는 사람이 있는가 하면 처음부터 거부하는 사람이 있다. 원래 우리는 현 상태에 익숙해 있으므로 안주하고 싶어 하는 속성이 있다. 그래서 변화가 필요하다고하면서도 나 또는 자신과 관계된 일이라면 거부반응에서 벗어나질 못하게 된다. 그만큼 어렵다는 것이다. 
 
개인적인 변화는 작은 습관에서부터 이뤄져야 한다. 아무리 사소하고 별 것 아닌 것처럼 보이는 것도 3일을 넘기기가 어렵다. 작심삼일이란 이야기가 그대로 나온 게 아니다. 계획해서 3일정도 되면 우리 몸에 부신피질 호르몬이 바닥나는 시점이라고 이시형 박사는 이야기 한다. 이 고비를 잘 넘겨 3주정도 되면 서서히 새로운 변화가 잡혀가기 시작하고 100일쯤 되어야 나의 것으로 새로운 변화가 자리 잡게 된다. 
 
기업과 조직도 끊임없이 변화를 추구하지 않으면 오늘날과 같은 글로벌 환경에서는 살아남기 어렵다. 가장 비근한 예로서 일본의 가전 업계를 들 수 있다. 한때 세계를 호령하던 일본의 전자군단 삼두마차(파나소닉·소니·샤프)가 최악의 경영위기에 몰리고 있다. 어쩌다 이렇게 됐을까. 최대원인은 옛 성과에 취해 글로벌 시장의 변화흐름을 놓쳤기 때문이다. '우리가 곧 세계의 표준이다'라는 나르시시즘에 제 발등이 찍힌 샘이다.
 
기술을 전수해주며 얕봤던 그들이 뒤늦게 '삼성타도'를 외치며 생산규모 조정에 치중했지만 그것은 경영과 제품의 혁신과는 거리가 먼 행보였다. 샤프의 오쿠다 다카시 사장은 "우리는 속도에 대한 개념이 없었다"고 후회했다. 파나소닉도 2010년 '경영의 신'이라 불리던 창업자 마쓰시타 고노스케의 이름을 딴 '마쓰시타'브랜드를 버리고 해외 브랜드 '파나소닉'으로 바꾸는 변신의 몸부림이 있었다. 하지만 너무 늦었던 것이다.
 
파멸위기에서 IBM을 구한 루거스너 전 CEO는 "우리 조직엔 언제나 무엇인가를 할 수 없는 그럴싸한 이유가 있다"라며 변화를 거부하는 IBM의 조직문화를 "안 돼(NO) 문화"라고 비꼰 적이 있다. 어느 조직이든 변화에 대한 저항과 갈등이 있음을 잘 나타나는 예이다. <드림코칭리더십센터 국제공인코치>

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