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56. 신뢰는 쌓고 갈등은 줄이기 (2)[고유봉의 소통과 대화의 코칭리더십]
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입력 2014-01-16 (목) 17:24:50 | 승인 2014-01-16 (목) 17:25:07
비록 당치도 않은 의견 같지만, 대신에 「당신의 의견은 참 좋은 생각이다. 거기에 나의 의견을 한 가지 첨부한다면 ~」, 「당신의 의견은 참 건설적이다. 우리가 충분한 시간을 갖고 검토할 필요가 있다고 본다.」등 상대의 입장을 존중하는 것이다. 그러면 비록 상대방의 의견이 통과되지 않더라도 별로 기분이 나쁘지 않게 된다. 사실 우리가 살아가는 데는 이 부분이 너무 어렵다.
 
존중에서 또 하나 중요한 것은 상하 관계의 서열이 존재하는 곳에서 이다. 내가 상대방보다 직위나 직급 또는 갑을의 관계에서 위에 있다고 해 함부로 말하거나 행동하는 것은 금물이다. 직위나 직급, 또는 갑을의 관계는 영원한 것이 아니다. 때로는 바뀔 수도 있는 것이 세상사이다.
 
신뢰는 개인의 힘이다. 누가 주는 게 아니다. 자신이 만들어 나가야 한다. 그것도 적극적으로 키워나가야 한다. 최고 책임자는 최고 책임자답게, 팀 리더는 팀 리더답게, 아버지는 아버지답게, 말단 직원은 말단 직원답게 신뢰를 키워나가야 한다.
 
우리가 살면서 일하다 보면 주변과 늘 좋은 관계만이 상존하진 않는다. 크고 작은 일로 갈등이 생기기 마련이다. 그 갈등은 나 또는 타인의 말과 행동이 원인돼 주로 일어난다.
 
 팀이나 조직 전체에서 뿐 아니라 갈등은 가정에서도 일어난다. 갈등은 감정을 상하게 한다. 갈등에는 원인 제공자와 피해 당사자가 존재한다. 때로는 양쪽 모두 원인제공자가 되기도 피해 당사자가 되기도 한다.
 
갈등은 감정을 악화 시킨다. 하루 종일 그 일이 머릿속을 맴돌며 떠나지 않는다. 그것 때문에 일이 순조롭게 되지 않는다. 머리를 식히고 마음을 가라앉히면 조금 나아지기는 하나 원천적으로 사라지지는 않는다. 갈등이 오래 지속되면 서로 간에 보이지 않는 냉전 양상으로 치닫는다. 장기화 될수록 갈등해소는 어렵다. 그러다가 조직원들 간 편 가르기로 전염되는 바이러스성 갈등으로 진화하기도 한다.
 
건전한 갈등은 아이디어 창출과 혁신으로 이어질 수 있다. 그러나 대부분의 갈등은 대립으로 진행돼 조직의 기능 상실로 연결된다. 갈등은 당사자 두 사람 간에 해결할 수 있으면 최상이다. 그러나 쉽지 않다. 그러기에 중간 역할을 할 누군가가 필요하다. 팀 조직에서는 당연히 팀 리더의 몫이 된다. <드림코칭리더십센터 국제공인코치>

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