휴일의 사전대체에 대해 사용자(기업)는 근로자에 대한 사용·지휘권을 갖는다는 우월적 지위를 오·남용하는 경우가 종종 발생하기도 한다. 사용자들이 갖는 가장 큰 오·남용은 '회사가 결정하면 마음대로 할 수 있다'는 생각에서부터 출발한다.

그러나 대법원의 판례와 노동부 행정해석 등에서는 그 실시요건 등을 엄격히 해석하고 있다.

먼저, 휴일의 사전대체는 그 내용, 변경요건, 절차 등이 노조가 있는 경우에는 노조와 체결된 단체협약, 노조가 없는 경우에는 회사 내 취업규칙 등에서 미리 정해져 있거나, 당해 노동자의 명시적인 동의를 얻어야 한다.

만약 취업규칙에서 미리 정하고 있지 아니한 경우, 노동자 당사자의 동의를 얻어야 함은 당연하다

그리고 휴일의 사전대체를 하고자 할 때 그 실시일 전에 이러한 사실을 노동자에게 통보하여 주어야 하는데, 노동부의 행정해석에서는 적어도 24시간 이전에 해당 노동자에게 알려 줄 것을 요구하고 있다. 따라서 최소한 24시간 이전에 당해 노동자에게 사전통보 하지 않고 휴일근로를 시킨 후 사후에 대체되는 휴일을 주더라도 이는 인정되지 않으며, 회사는 휴일근로수당을 지급해야 한다.

다만, 근로기준법상의 주휴일과 취업규칙, 단체협약에서 정한 약정휴일 등과 달리 근로자의 날 제정에 관한 법률에서 정한 '근로자의 날'(5월1일)은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로 회사가 또는 노사합의로 다른 날로 대체할 수 없으며, 다른날로 대체휴일을 실시하였더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 휴일근로수당을 지급하여야 한다.