올해 7월 28일 서울 여의도 국회 앞에는 청년 20여명이 모였다. 

 

'청년들은 일하고 싶다. 임금피크제 도입하라', '임금피크제 피할 수 없는 선택' 등의 피켓을 든 이들은 청년단체들의 모임인 '임금피크제 도입 청년본부' 소속 회원들이었다.

 

이들은 "내년 정년연장 시행을 앞두고 청·장년이 함께 상생할 수 있는 임금피크제 도입이 시급하다"며 임금피크제의 법제화를 촉구했다.

 

소수이긴 하지만 이들의 외침은 지금 청년들의 절박한 마음을 대변한다고 할 수 있다. 그렇지 않아도 좁은 '취업 바늘구멍'이 정년 연장으로 더 좁아진다고 하니 울분이 쌓일 수밖에 없다. 

 

중장년도 울적하기는 마찬가지다. 자식들 대학 보내고 결혼시키느라 목돈이 필요한 50대 후반에 임금을 깎는다고 하니 답답하기만 한 노릇이다. 모두가 '솔로몬의 지혜'를 짜내야 할 시점이다. 

 

◇ 정년 60세 연장…'청년 고용절벽' 현실로 다가와

 

임금피크제는 근로자가 일정 연령이 되면 임금을 점차 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도다. 일본이 임금피크제의 원조 국가다. 60세 정년이 확산한 1970년대부터 이 제도를 도입하기 시작했다. 

 

정부가 임금피크제 확산을 노동개혁의 핵심과제로 꼽는 이유는 정년연장법 시행으로 '청년 고용절벽'이 우려되기 때문이다. 

 

내년부터 공공기관과 근로자 300인 이상 기업, 2017년부터는 300인 미만 기업에서도 60세 정년이 의무화된다.  

 

이러한 정년연장법은 급속한 고령화로 노년층 일자리 문제가 심각해지자 그 대책으로 마련된 법이다. 문제는 그 법이 청년 고용에 미칠 영향을 제대로 예측하지 못했다는 점이다.  

 

한국경영자총협회가 377개 기업의 올해 채용계획을 조사한 결과 채용규모가 지난해보다 3.6% 줄었다. 올해 채용 계획이 있거나 이미 채용했다고 답한 기업은 59.1%에 그쳤다. 최근 5년 내 가장 낮은 수치다.  

 

신규 채용이 없거나 채용 규모를 줄이는 대기업의 36.5%는 '정년연장·통상임금 문제'를 주된 이유로 꼽았다. 정년연장 문제가 청년고용 시장에 직격탄을 날리고 있음을 보여준다고 할 수 있다. 

 

더구나 우리나라는 임금 연공성(1년차와 30년차 근로자의 임금수준 차이)이 워낙 큰 편이다. 

 

일본, 독일, 영국, 프랑스, 네덜란드, 스웨덴 등 9개국의 제조업 임금 연공성을 비교한 결과 우리나라는 313에 달했다. 영국(157), 독일(191)은 물론 우리나라와 임금체계가 비슷한 일본(242)보다도 크다. 

 

이처럼 정년을 앞둔 근로자의 인건비 부담이 크다 보니 기업들로서는 신규 채용을 꺼릴 수밖에 없다. 

 

다급해진 정부는 올해 316개 전 공공기관에 임금피크제를 도입하겠다고 선언했다. 공공 부문의 임금피크제 확산 분위기를 민간까지 확산시켜 내년 정년 연장에 대비하겠다는 전략이다. 

 

◇ 중장년층은 임금피크제 부정적…노동계도 강력 반발

 

정부가 임금피크제 확산을 위해 5월말 '노조 동의 없는 임금피크제' 추진 방침을 내놓자 누리꾼들 사이에서는 거센 반발 기류가 형성됐다.

 

평소 누리꾼들이 대기업 노조의 기득권에 비판적인 것을 감안하면 뜻밖의 여론이었다. 심각한 청년실업을 생각하면 더욱 의외라고 할 수 있다. 답은 만혼이 일반화한 한국 사회의 현실에서 찾을 수 있었다.  

 

누리꾼 'ujui****'는 "50대면 한창 애들 결혼시키고 대학 보낼 때인데 임금피크제 하면 자식은 취업 못해서 돈 없고 부모는 월급 깎여서 힘들고. 답 없다. 진짜"라고 한탄했다.

 

통계청에 따르면 지난해 평균 결혼연령은 남자가 32.4세, 여자가 29.8세에 달했다. 남자 회사원이 30대 중반의 나이에 아이를 얻으면, 50대 중반에 그 아이가 대학에 들어간다는 얘기다. 임금피크제가 시작될 무렵 가장 큰 목돈이 필요해지는 셈이다.

 

노동계는 이러한 여론을 등에 업고 임금피크제 도입에 거세게 저항했다.

 

이에 4월 노사정 대화 결렬 후 정부는 노조 동의 없는 임금피크제를 추진하려고 했다. 임금피크제 등 근로자에게 불리한 사규를 도입할 때 노조 동의를 받아야 하는 '취업규칙 변경 요건'을 완화하려고 한 것이다. 

 

그러나 박근혜 대통령이 6월 노동개혁을 위해 노사정 대화를 재개할 뜻을 밝히면서 상황은 달라졌다. 노동계가 극렬하게 반대하는 취업규칙 변경 요건을 관철하려 하다가는 노사정 대화 자체가 힘들어지기 때문이다.  

 

이후 정부·여당은 취업규칙 변경 등을 노사정 의제에 포함하되 '대화와 합의로 추진한다' 정도의 원론적 선언 후 중장기 과제로 미루는 내용의 중재안을 제시, 노동계의 동의를 받아낸 것으로 전해졌다. 

 

이에 따라 한국노총이 26일 노사정 대화 복귀를 선언했지만, 앞으로 취업규칙 변경이 노사정 대화의 실질적인 의제로 논의될 가능성은 낮아 보인다.

 

◇ "일본 벤치마킹해야"…정년보장·임금피크제 '빅딜' 필요

 

노조 동의 없는 임금피크제를 밀어붙이기 힘들다면, 임금피크제에 대한 합의를 끌어내 노사 자율로 도입하도록 해야 한다는 것이 전문가들의 견해다. 특히, 임금피크제가 보편화한 일본이 좋은 벤치마킹 사례로 제시됐다. 

 

일본에서 임금피크제가 1970년대부터 별 저항없이 확산한 데는 일본 특유의 고용보장 문화가 큰 몫을 했다. 근로자에게 임금 삭감을 요구하는 대신 정년을 철저히 보장해 '윈-윈(Win-Win)'을 추구하는 문화가 자리잡았다는 얘기다.

 

실제로 일본 기업의 90% 이상은 근로자에게 60∼65세 정년을 보장하고 있다. 대다수 기업의 정년이 58세지만, 직장인들의 평균 퇴직연령이 53세에 불과할 정도로 정년을 채우는 사람이 드문 국내 현실과 극히 대조된다. 

 

노조와 오랜 협상을 거쳐 임금피크제를 도입한 한 시중은행 임원은 "사측은 정년보장으로 근로자들의 해고 불안감을 덜어주고, 노조는 임금피크제 도입으로 사측의 인건비 부담을 덜어주려는 자세가 요구된다"고 말했다. 

 

고용노동부 이기권 장관도 "경영계는 대규모 명예퇴직 등으로 인건비 부담 문제를 쉽게 해결하려고 하지 말고, 임금피크제를 도입하되 정년을 보장하려 애쓰는 '힘든 길'을 갈 필요가 있을 것"이라고 말했다. 

 

노동계의 전향적인 자세 변화도 요구된다. 

 

무조건 임금피크제 도입에 반대할 것이 아니라, 정년 연장과 인력 고령화, 인사적체 등으로 갈수록 늘어나는 인건비 부담에 시달리는 경영계의 사정을 이해하고 함께 해결책을 고민하려는 자세가 필요하다는 얘기다. 

 

중국 경제의 급강하, 엔저 타격, 내수 침체 등으로 심각한 경영난에 시달리는 사측의 입장을 고려하지 않고 무조건 기득권을 고수하려는 자세를 버리지 못할 때, 남는 것은 국민의 외면뿐이라는 사실을 잊지 말아야 한다는 지적이 나온다.

 

금재호 기술교육대 교수는 "노사 모두 기득권을 포기하지 않고 노동개혁을 추진할 수는 없을 것"이라며 "임금피크제 등 임금체계의 유연화 대신 정년까지 고용을 보장받는 임금과 고용의 '빅딜'을 추진할 필요가 있다"고 말했다.연합뉴스