근로기준법 제27조는 사용자가 노동자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있다.

이는 해고에 대한 신중한 판단과 사후의 분쟁해결을 용이하게 할 수 있도록 하고 노동자도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함이다.

이와 관련해 판례는 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있는데. 이는 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해 사우에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지다"라고 해석했다.

또한 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 노동자의 입장에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다.

특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.

다만 해고통지 시 '근무성적 불량, 근무태만 등' 추상적으로 적시했다고 하더라도 해고를 통지하기 전에 징계위원회 출석 등을 통해 해고사유를 충분히 알고 소명한 경우에는 구체적으로 명시하지 않음을 이유로 무효로 볼 수 없다.

판례에는 "참가인은 원고로부터 징계사유가 구체적으로 명시된 징계위원회 출석 요구서를 수령한 바 있고, 3차에 걸쳐 이뤄진 징계위원회에 참석해 징계사유에 대한 설명을 듣는 등으로 원고로부터 해고통보서를 받기 전부터 이미 해고사유를 충분히 알고 있었음이 인정되므로 원고가 해고통보서에 징계사유를 축약적으로 특정했다는 사실만으로 근로기준법 제27조에 위반해 부적법하다고 할 수 없다"고 봤다.