근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다. 라고 규정하고 있다.
한편 계약직 직원의 경우 근로계약기간이 종료되면 사용자의 해고 등 별도의 절차 없이 당연히 근로자와 사업주의 고용관계가 종료되는 것이 원칙이다.

이런 이유로 사용자는 해고에 있어서 정당한 이유라는 제한을 피하고자 계약기간을 두어 반복적으로 사용하다 계약기간 만료를 통보하여 근로관계를 종료시키고자 한다. 그런데 이런 식으로 근로관계가 종료된다면 근로자는 약자의 위치에서 체결하였던 근로계약으로 인하여 부당하게 일방적으로 해고를 당하게 되는 입장이 된다.

그래서 법원은"기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건이 충족되면 갱신된다는 규정이 있거나, 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 근로자가 수행하는 업무 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 부당하게 계약 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다" 고 판시함으로써 이러한 탈법적 관행에 제동을 걸고 있다.

또한 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률"에 의하여 기간제근로자의 최대사용기한을 2년으로 하고 그 기간을 초과하는 경우 기간의 정함의 없는 근로자로 보도록 하여 제도적으로 보호를 하고 있다. 
이런 계약제 근로자의 경우 법원의 해석 또는 법률에 의하여 보호를 받을 수 있는 방법이 있으니 부당한 해고에 대해서는 자신의 권리를 찾을 필요가 있을 것이다.