국내 기업들의 인적자원관리 현황 등을 종합적으로 판단하고 HR제도 개선방안을 모색하는데 유용하게 활용할 수 있는 내용으로서 작년 [월간 인사관리] 6월호에 게재된 ‘국내기업 인적자원관리(HRM) 및 인적자원개발(HRD) 현황과 제도 실태조사’를 중심으로 요약하여 설명하고자 한다.

△ 조직구조 및 노조현황

우리나라 기업들의 조직구조 형태를 보면, 사업부제 조직(49%), 팀제 조직(43%), 부·과제 조직(3%), 매트릭스 조직(2%),그리고 네트워크 조직(0%)로 나타나고 있다.

HRM전담 조직의 유무를 보면, 조직 내 인적자원관리 전담부서를 보유하고 있는 조직은 조사기업의 과반수가 넘는 95%로 나타났으며 이는 기업의 경쟁력은 ‘인재’라는 것을 말해주고 있다고 할 수 있다.

조사에 참여한 기업의 노조현황을 살펴보면, 100개 기업 중 노조가 존재하는 기업은 과반수 이상의 기업에 노조가 존재하고 있으며, 노조 전담 조직은 총 100개 기업 중 62%가 HRM·HRD·노무·노사업무를 모두 동일한 팀에서 담당하는 경우가 많게 나타나고 있다.

△ 인재채용 현황

신입 및 경력사원 채용 시 활용절차를 보면, 신입사원 채용절차에서는 서류심사(99개사), 실무자 면접(95개사), 임원면접(94개사)과 인적성 검사(71개사)를 주로 하고 있으며, 경력사원 채용절차는 서류심사(95개사), 임원면접(94개사)과 실무자 면접(89개사) 등으로 운영하고 있다.

신입 및 경력사원 채용 시 활용되는 구인수단은, 신입과 경력사원 채용 시 모두 ‘외부구인 사이트 게시’, ‘사내 홈페이지 게시’ 방법이 1·2위를 차지하였으나 경력사원 채용의 경우 헤드헌팅을 통해 구인을 하는 경우가 신입사원 채용의 경우보다 많은 것으로 나타났다.

인력채용 시 가장 중요시하는 선발기준으로는 직무역량(응답기업33개사)이 1위, 인성(26개사) 2위, 전공(20개사) 3위, 경력(11개사) 4위의 순으로 나타났다.

신입사원 채용 시 효과가 큰 선발도구를 보면, 신입사원 채용은 실무진 면접(35개사)과 임원 면접(31개사)의 효과가 크다고 언급한 기업이 많았다.

경력사원 채용 시 중요한 고려항목은 경력사원의 경우 과거 직무경력(80개사)과 직무지식(41개사), 그리고 조직 적합성(40개사)이 채용 시 중요한 고려요인으로 활용하고 있다.

경력사원을 주로 채용하는 직급을 보면, 경력사원은 대리~차장 직급이 높았으며 실무자 위주의 채용이 주를 이루었으며 경력직의 직급은 대리급 3년차를 가장 선호하고 있는 것으로 나타났다.

△ 인사평가 현황

사원과 임원 직급의 단계를 보면, 사원 단계는 최저 1단계, 최고 7단계로 나타났으며 평균 5.25 단계로 나타났다. 사원-대리-과장-차장-부장으로 직급이 이어지는 것이 가장 일반적이었으며 임원의 경우 평균은 4.55단계였으며 이사-상무-전무-부사장-사장의 단계로 이어지고 있다.

직급 승진에서 가장 중요하게 고려하는 항목은 인사평가 결과(72개사)라고 답한 기업이 많았으며, 기업에서 승진은 역량과 성과평가를 바탕으로 한 인사평가와 평가등급이 진급에 있어서도 가장 주요한 요소로 되고 있다.

인사평가제도 실시현황은 역량평가의 개념이 부상하면서 조직구성원 평가는 업적평가와 역량평가로 구성하고 있다.  조사대상 기업의 경우 역량평가-MBO(management by objective:목표관리)-리더십 평가 순으로 평가제도를 운영하고 있다.

연간 인사평가 실시 빈도와 인사평가 시 각 지표가 차지하는 비중을 보면, 설문에 응한 기업 중 연간 인사평가를 1회 실시하는 기업이 가장 많았으며, 역량평가(65개사), 업적평가(60개사)를 실시한다고 응답한 기업이 주를 이루었으며 각기준이 차지하는 비중의 평균을 살펴보았을 때, 사원과 팀장 모두에서 업적평가가 차지하는 비중이 높았다.

절대평가 실시여부를 보면, 본 조사의 설문에 응답한 기업 중 77%는 절대평가를 실시하지 않는 것으로 나타났다. 조직구성원의 능력과 태도를 개발하고 기업에 맞는 인재를 육성하기 위해서는 절대평가의 활용이 필요하다.

반면 성과주의가 도입되면서 개인의 성과를 측정하기 위해 평가대상자들의 인원분포를 할당하는 강제배분 등의 상대평가 방식이 운영되면서 많은 문제점이 발생되고 있다. 최근에는 이에 대한 대안으로 S와 D등급을 제외한 등급은 절대평가로 활용하는 기업이 점차 늘어나고 있는 현상이다.

인사평가 결과의 피드백 제공 실태는, 인사평가에서 중요한 것은 평가 이후 피드백을 제공함으로써 구성원의 수용성을 높이는 것인데 기초적인 피드백만 제공한다는 응답이 57%를 차지하였다.

인사평가 결과공개 실태는, 구성원의 성과를 측정하고 평가를 마친 후에는 개개인에게 시의적절하고 구체적인 피드백을 제공해야 한다. 조사 대상기업 중 76%는 인사평가 결과를 개인에게만 공개한다고 밝혔다. 7%는 희망자에게만 공개하고 있으며 83%의 기업이 인사평가 결과를 공개하는 것으로 나타났다.

인사평가 결과 활용분야를 보면, 인사평가 결과는 승진승급(37%)과 임금조정(31%)에 활용되고 있는 것으로 나타났으며 이동·배치와 공모(17%), 저성과자 관리(15%)에 활용한다는 응답이 뒤를 이었다. 반면 교육훈련이나 경력개발에 활용한다는 기업은 소수에 그쳤다.

인사평가 후 민감한 부분인 저성과자 관리 프로그램을 보면, 저성과자 프로그램 중에서는 배치전환과 교육, 승격 제한이 활발히 운영되고 있는 것으로 나타났다.

△ 연봉제 및 성과급제 실시 현황

연봉제 적용대상을 보면, 연봉제 적용대상이 전 직 원이라 응답한 기업이 68개였고, 기타로 응답한 기업의 경우도 ‘생산직을 제외한 사무직 전 직원’이라고 응답하고 있으며 연봉제가 많은 기업에서 채택하고 있는 임금형태라는 것을 알 수 있다.

성과급제도 실시현황을 보면, 전사 성과급을 시행한다고 응답한 기업이 51개사, 개인 성과급을 시행한다는 기업이 48개로 나타났다. 개인의 성과달성 수준에 대한 인센티브 지급과 조직 전체의 목표성과달성 여부에 따른 성과급 지급 운영이 활발한 것으로 나타났다.

임금피크제 도입여부 및 임금피크 연령을 보면, 응답기업 중 54개의 기업(56%)이 임금 피크제를 실시하는 것으로 나타났으며 실시하는 기업의 경우 임금피크 연령은 56.5세로 나타났다.

△ 핵심인재 확보 제도

인재의 정의·비율·확보·육성·관리 내용을 보면, 핵심인재 역량의 중요성과는 다소 다르게 ‘핵심인재에 대한 정의가 있는가’ 라는 질문에 대해 없다고 응답한 기업이 64%를 차지하였다. 핵심인재에 대한 정의가 있는 기업의 경우 기업 내 핵심인재 비율은 최저 1%에서 20%로 평균 6.9%로 보였다. 또한 ‘핵심인재를 위한 별도의 인사제도가 있는가?’ 질문에 대해 ‘있다’고 응답한 기업은 23개(24%) 뿐인 것으로 나타났다.

핵심인재를 ‘확보’하기 위한 제도로는 내부육성 63%, 외부 헤드 헌팅사에 의뢰한다는 응답이 23%로 나타났다. 현재 국내기업의 경우 외부에서 인재를 확보하는 전략보다 내부에서 인재를 교육하고 개발하는 제도를 더 선호하는 것으로 보인다.

△ 사원 의식조사 및 의식개선 활동

사원의식 조사 실시여부와 실시주기를 보면, 사원의식 조사 및 조직 내 실시하는 전반적인 종업원 만족도에 관하여 과반수가 넘는 기업이 종업원만족도 조사를 실시하고 있었다.  사원의식조사를 실시하는 주기에 대한 질문에 대체로 매년 1회씩 실시한다는 기업이 55%로 나타났다.

의식개선 활동 추진을 보면, 최근 기업 내부 환경으로의 조직문화에 대한 관심이 높아짐에 따라 조직문화를 개선하는 활동을 진행한다고 응답한 기업이 72%에 달했다. 이는 조직문화 개선을 통해 다양한 방향으로 조직의 변화와 성장을 도모하고 지속가능기업으로 나아가기 위한 전략으로 볼 수 있다.

△ 4차 산업혁명시대의 인사팀 역할

기업현장에서 인사팀은 아직도 여전히 ‘지원만’을 담당하며, 특정 상황이 발생한 이후에 사후적으로 반응만하고 문제를 해결하는 부서라는 인식이 강하였다. 하지만 조직 차원의 노력과 함께 인사와 전략을 담당하는 구성원이 4차 산업혁명 시대에 걸맞는 인적자원관리 마인드를 갖추기 위해 노력해야 할 것이다.

4차 산업혁명 시대에 맞게 발 빠르게 사고와 일하는 방식의 전환을 가져가는 것도 중요하지만, 4차 산업혁명의 핵심인 IT를 기반으로 한 플랫폼을 중심으로 협업, 공유, 일하는 방식의 획기적인 변화를 모색해야할 것이며 그 중심은 인사팀이 될 것으로 보인다.

전성철 IGM 세계경영연구원 회장은 4차 산업혁명 시대, CEO가 준비해야할 과제로서 전담 대응기구 설치, 디지털 비전, 일하는 방식의 변화, 전사적 참여 및 부서간 협업을 주요 과제로 제안하고 있다.

앞으로 4차 산업혁명 태풍이 몰려오는 지금 CEO들은 이상의 과제를 실천하기 위해 당장 태스크 포스를 설치하고 시작하도록 하여야 할 것이다. 이 경우 인사팀의 역할이 가장 많이 변신하게 될 것이다.