근로시간이야 말로 인간의 웰빙을 결정짓는 중요한 요소이기 때문에 '노동운동의 역사는 근로시간 단축의 역사'라는 말이 있다. 대한민국에서 근로시간은 꾸준히 줄어왔는데도 아직 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 2위를 기록하고 있다.

최근 국회는 근로기준법을 개정해 그 동안 1주 간에 최대 68시간까지 가능했던 근로시간을 52시간으로 단축했다. 300인 이상 사업장은 2018년 7월 1일, 50~299인 사업장은 2020년 1월 1일, 5~49인 사업장은 2022년 7월 1일부터 적용되므로 사업주에게는 비상이 걸렸다. 

예외적으로 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 2022년 말까지 노사합의에 따라 특별연장근로로 최대 60시간까지 가능하다.

근로시간이 줄어들게 되면 최종 3개월의 총임금으로 계산하는 평균임금이 줄어들게 되고 퇴직금이 줄어들게 되기 때문에 근로자는 퇴직금중간정산을 요구하게 된다.

사업주입장에서는 예컨대 3조 2교대인 경우 4조 3교대로 변경할 수밖에 없어 직원을 늘리게 돼 인건비의 부담이 된다.

사업주는 그 동안 포괄임금제를 활용해 연장근로수당을 월급에 포함된 것으로 구성해 왔기 때문에 연장근로시간에 대해 크게 염두를 두지 않아 왔다. 하지만 이제 개정법에서 강력히 규제하게 되면서 연장근로시간을 통제하는 것이 필요해졌다.

특히 근로시간에 포함되는 대기시간의 의미를 정확하게 알고 이 시간에 적절한 휴게시간을 포함시켜 연장근로시간이 규정보다 많아지는 것을 주의해야 한다. 근로자 입장에서도 업무시간에 다하지 못한 업무가 있다해 사용자의 승낙을 받지 않고 자의로 연장 근로한 것은 연장근로시간에 포함되지 않음을 알아야 한다.

사업주는 이러한 법 개정에 유연하게 대처할 수 있어야 하므로 사업장의 규정을 정비하는데 노무사 등 전문가의 조력을 받는 것이 필요해 보인다.