해고는 근로자의 의사에 반해 사용자가 일방적인 의사표시에 따라 근로관계를 종료시키는 것으로써 사용자와 근로자가 합의해 근로관계를 해지하는 권고사직과는 차이가 있다. 최근 사업주와 근로자간에 빈번히 발생하고 있는 해고에 대하여 설명하고자 한다.

해고의 유형은 통상해고, 징계해고, 경영상 해고로 나뉘며, 통상해고는 근로자의 일신상 사유인 직무능력부족, 질병 등에 의해 근로관계를 종료하는 것이고, 징계해고는 무단결근, 근무태만, 규율문란, 횡령 등에 의한 위반행위 시 근로관계를 종료하는 것을 말한다.

근로기준법은 근로자의 생존권보장을 위해 '정당한 이유'없이 해고할 수 없도록 규정하고 있는데, 5인 미만 사업장이나 사회통념상 해고의 합리성 및 정당성이 인정되는 경우에는 해고할 수 있다. 해고의 정당성 판단요소로는 실체적 요건과 절차적 요건으로 구분되며, 실체적 요건은 개별사안에 따라 구체적으로 판단할 수 있는데, 구체적 사례로 사적 업무지시 거부, 노조활동 이유, 객관적이지 않은 업무평가 등은 부당한 사유이다.

업무적성·직무능력부족,  무단결근·지각·조퇴, 근로제공 거부, 범법행위초래 등은 정당한 사유로 볼 수 있다, 또한, 절차적 요건은 근로기준법에 해고하려는 날 30일 이전에 서면으로 해고사유·시기를 적어 '해고 예고'를 해야되며, 취업규칙 등의 규정이 있는 경우 그 절차에 따라 해고를 진행해야 해고의 정당성이 충족될 수 있다.

해고는 사용자의 일방적인 근로종료 의사표시이자 근로자의 생계와 밀접하므로 법적 제한과 더불어 사용자의 자제가 필요하며, 근로자는 이러한 법적 제한을 악용하여 사업장에 피해가 발생하는 일이 없도록 노·사는 신중해야 한다.