근로기준법에서는 사업장에서 근로조건의 집단적인 결정과 관련한 각종 합의 및 협의의 주체로서 '근로자대표'를 설정하고 있다. 즉, 경영상 이유에 의한 해고나 탄력적·선택적 근로시간제의 도입 및 운용, 연차유급휴가의 특정일로의 대체 등은 근로자대표와의 협의 또는 서면합의를 거쳐야 가능하다. 

근로자대표는 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 또는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하는데, 근로조건 결정에 관해 상당한 법적인 권한을 갖고 있음에도 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자대표의 선정절차에 관한 명확한 규정이 없어 문제가 된다. 예컨대 근로시간 제도를 사업단위로 도입 또는 사업단위에서, 사업장단위로 도입한다면 사업장단위로 선출하되 사용자에 해당하는 자를 제외한 나머지 노동자들이 선출될 근로자대표가 대표권을 행사할 안건이 무엇인지를 주지한 상태에서 사용자의 지배나 개입에서 벗어나 자유롭게 선출해야 한다. 

그런데 노동부는 근로자참여및 협력증진에 관한 법률에 의한 노사협의회가 설치돼 있다면 그 근로자위원도 근로자대표로 권한을 행사할 수 있다고 하며 다만 사용자가 일방적으로 일부 근로자위원과만 서면합의 한 경우는 무효라고 인정하고 있다. 그러나 노사협의회의 근로자위원으로서 선출한 자에게 중대한 근로조건의 변화를 결정할 수 있는 근로자대표로의 권한까지 부여하는 것은 타당하지 않다고 본다. 

근로자의 과반수를 대표하는 자의 선정방법이 있다면 근로자들의 자유로운 의사결정이 보장되는 적당한 방법이면 될 것으로 사료되는 바, 근로자들의 집회를 통한 선출이나 회람을 통한 서명 등의 방법도 무방할 것이다.