이처럼 취업규칙은 사용자가 복무규율과 임금 등 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것이어서 매우 중요한 의미를 갖는데, 인사규정·운영규정 등 명칭에 관계없이 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건을 포함하고 있으면 취업규칙에 해당된다.

근로기준법은 취업규칙의 작성·변경에 있어 실질적으로 불평등한 근로자가 입을지도 모르는 불이익을 예방하기 위해 사용자가 취업규칙을 새로 작성하거나 이미 적용 중인 기존 취업규칙을 변경할 때에는 전체 근로자의 의사가 충분히 반영되도록 규제한다. 그 내용을 보면 사용자가 취업규칙의 작성하거나 변경하는 경우 해당 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 단순히 의견을 듣는 것을 넘어서 반드시 근로자 과반수의 동의를 받아야 된다.

취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자·노동조합의 동의는 변경된 취업규칙의 시행 전에 있어야 하는 것이 원칙이므로, 만약 사용자가 근로자 등의 사전 동의를 얻지 않은 경우 그 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될만한 것이 아닌 한 효력이 없다. 따라서 기존 근로자에게는 종전 취업규칙이 계속 적용되는 것이 원칙인데, 대법원은 근로자나 노조의 사전 동의 없이 불이익하게 변경된 취업규칙이 시행되다 사후에 비로소 과거의 불이익 변경에 동의하는 것도 허용한다.